Colaboradora sofrendo violência doméstica: o que o RH faz

Se você é RH e chegou aqui, a resposta curta é esta: a empresa não denuncia por ela e não decide por ela, mas pode segurar as duas coisas que a violência costuma arrancar primeiro, que são o emprego e a renda. Na prática isso significa flexibilizar sem exigir explicação, não punir a falta, proteger o endereço e os horários dela nos sistemas internos, e ter à mão o caminho de atendimento para quando ela pedir.

A resposta longa começa por um susto: a proteção trabalhista que todo mundo cita não é automática, e o RH não é quem a aciona. Vale entender isso antes de prometer qualquer coisa a ela.

O que a lei garante, e quem precisa acionar

A Lei Maria da Penha trata do emprego no artigo 9º, parágrafo 2º. Ela diz que o juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica, para preservar sua integridade física e psicológica:

Repare em duas palavras: o juiz. Não é um direito que ela exerce indo ao RH. É uma medida judicial, normalmente pedida junto com a medida protetiva de urgência. O papel da empresa é cumprir quando ela chegar, e não dificultar enquanto não chega. O texto está no artigo 9º da Lei 11.340/2006.

Há um ponto que o RH precisa saber e que a maior parte do material sobre o tema ainda traz errado: quem paga o salário durante esse afastamento já está definido. A lei não dizia, e por anos houve entendimento divergente, até que em dezembro de 2025 o Supremo Tribunal Federal julgou o Recurso Extraordinário 1.520.468, o Tema 1.370, com repercussão geral, ou seja, com efeito para todo o país.

Pela tese fixada, havendo vínculo de emprego, o empregador paga os 15 primeiros dias e o INSS assume o período seguinte, sem exigir tempo mínimo de contribuição. Se ela não tem vínculo mas é segurada da Previdência, o INSS paga todo o período. Não sendo segurada, o caso vira benefício assistencial do poder público. A decisão está no comunicado do STF.

Para o RH, isso muda a conversa: em vez de dizer que a remuneração é incerta, programe os 15 dias como responsabilidade da empresa e oriente que o restante é com o INSS. O que continua valendo é a cautela sobre prazo, porque tese fixada não vira processo automático no guichê, e a operacionalização pode demorar.

Para servidora pública o direito é outro e costuma ser mais rápido de operacionalizar: prioridade na remoção, ou seja, mudança de lotação. Quando o agressor sabe onde ela trabalha, tirar ela daquele endereço é proteção real.

O que a empresa pode fazer sem depender de decisão judicial

Aqui está a maior parte do trabalho, e é tudo coisa que cabe na política interna sem mudar uma linha de lei.

Uma observação sobre o programa Sinal Vermelho, criado pela Lei 14.188/2021: a mulher faz um X vermelho na mão para pedir socorro sem falar. A lei prevê expressamente que o código pode ser identificado em repartições públicas e entidades privadas de todo o país. Empresa pode aderir e treinar a equipe. Mas trate isso como camada extra, nunca como plano principal: só funciona onde alguém foi treinado para reconhecer.

O que o RH nunca deve fazer

Esta lista é curta e cada item já causou dano real.

• Não ligue para o agressor. Nem para "entender melhor", nem para avisar que a empresa está sabendo. Isso costuma provocar escalada em casa.
• Não denuncie no lugar dela sem que ela saiba. Uma denúncia que ela não controla pode chegar em casa antes de ela ter para onde ir. A exceção óbvia é risco iminente de morte acontecendo na sua frente, e aí é 190.
• Não exija comprovação. Boletim de ocorrência, medida protetiva ou laudo não podem ser condição para você flexibilizar um horário.
• Não peça que ela conte na frente de outras pessoas, nem registre o assunto em sistema que a liderança inteira acessa.
• Não force terapia, não force denúncia, não force separação. Sair é a fase de maior risco, e o tempo dessa decisão é dela.
• Não transforme o caso em comunicado interno. Nem anonimizado. A empresa é pequena o suficiente para todo mundo descobrir quem é.

Como montar uma política que funciona

Uma política de duas páginas resolve mais que um treinamento anual bonito.

Duas ideias que parecem boas e não são: criar um canal de denúncia anônima específico para isso, que gera denúncia de terceiros sem consentimento dela; e mensurar sucesso pelo número de casos atendidos, o que empurra o time a identificar mulher em vez de esperar ela procurar.

Por que isso é problema da empresa

Sem discurso: quem sofre violência falta mais, produz menos, adoece mais e pede demissão mais. O custo já está no seu orçamento, distribuído em absenteísmo, turnover e plano de saúde, só que sem nome. Uma política de apoio não é benevolência, é a única intervenção que ataca a causa em vez do sintoma.

E tem o outro lado, que é mais desconfortável: a empresa que não faz nada participa. Quando o único jeito de ela ir à audiência é perder o dia de trabalho que não pode perder, a empresa virou um dos motivos pelos quais ela desiste.

Perguntas frequentes

A empresa pode demitir uma funcionária que está se afastando por violência doméstica?

O artigo 9º, parágrafo 2º, inciso II da Lei Maria da Penha prevê a manutenção do vínculo trabalhista por até seis meses quando o juiz determina o afastamento do local de trabalho. Ou seja, havendo essa determinação judicial, o vínculo é mantido e a demissão pelo afastamento não se sustenta. Fora dessa situação, vale a regra geral da CLT, o que torna ainda mais importante a empresa não registrar essas faltas como falta comum.

Quem paga o salário durante o afastamento?

A lei não definia, e o Supremo Tribunal Federal resolveu em dezembro de 2025, no Tema 1.370, com efeito para todo o país. Havendo vínculo de emprego, o empregador paga os 15 primeiros dias e o INSS paga o período seguinte, sem exigir carência. Sem vínculo, mas sendo ela segurada da Previdência, o INSS paga tudo. Não sendo segurada, vira benefício assistencial do poder público. Programe os 15 dias no orçamento da área e oriente a colaboradora a fazer o pedido acompanhada da Defensoria Pública, que é gratuita, porque a parte do INSS não sai sozinha.

A empresa precisa de boletim de ocorrência para ajudar?

Não, e exigir isso é contraprodutivo. A própria medida protetiva de urgência hoje independe de boletim de ocorrência, de inquérito ou de processo, conforme o artigo 19, parágrafo 5º da Lei Maria da Penha, incluído em 2023. Se nem a Justiça exige, a empresa não deveria exigir.

E se o agressor for outro funcionário da mesma empresa?

Aí a questão deixa de ser só apoio e passa a ser segurança do ambiente de trabalho e responsabilidade do empregador. Separe escalas, locais e turnos imediatamente, envolva o jurídico e trate como caso disciplinar, sem colocar os dois na mesma sala para "resolver". Nunca promova acareação.

Como o RH sabe que é violência se ela não conta?

Muitas vezes não sabe, e tudo bem. O trabalho do RH não é diagnosticar, é construir um ambiente em que pedir ajuda seja barato. Política publicada, ponto de contato com nome e prática de não exigir justificativa fazem mais do que qualquer treinamento de detecção de sinais.